但是嘉盛不一样，下面公司众多，凭什么只有便利店的员工，都有机会得到便利店的股份，我们其它公司的，为什么就不能得到公司股份？
这还真是个问题。
总之，提高员工的积极性，降低员工流失率，这并不是件容易的事，最完美的方案，就是两手抓，两手都要硬，企业文化建设和物质方面的奖励，同时进行。
你只抓企业文化建设，不行，太苍白无力，是人就都要吃饭的。
只抓物质奖励，也不行，长此以往，企业的价值观都会有问题，留下来的人，更关心自己的价值，而不会重视如何实现客户的价值。
“那你有什么方案？”冯一平问。
李琳看了他一眼，“我也没有什么好办法，”
但她显然是有些想法的，只不过冯一平猜测，她有些话不太好说。
“确实只在一个公司推行这个制度，确实不行，”冯一平看着夜幕下墨绿色的大海，和青灰色的天空在远处结为一体，其实，具体成功的例子他知道，估计李琳也知道。
只不过这样的提议，李琳确实不好说。
“那要不，就考虑全员持股，”冯一平拍了一下桌子。
华为的经验表明，这确实是一条非常可行的路子。
这样做的好处很多，首先，自然是让员工和企业的发展息息相关，因为个人薪酬里，分红占了很大部分的比例，公司效益好，大家收入才高，所以，积极性，那自然是没得说的。
同时，这样的股权激励，能留住核心人才，让这些和核心人才，即使在企业经历困难期的时候，也能选择和公司风雨同舟。
更重要的一点，这样的激励方案，等于开启了技术和管理两个职务方面的双向通道。
在一般的企业里，往往只有管理岗位能拿到更高的薪酬和福利，技术骨干则拿着较低的收入，这对企业的发展，显然是不利的。
而股权激励，能保证这两个方向的
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