来的预知力，在经验中提取出了有效数据指标，并且对很多此前不可控的变量都能够有效预测，做定量的分析和控制。世界五百强中大多数跨国公司都在这个层次上。
最后，就是第五层，也是最高层——最优化层，能满足这一标准的公司，已经满足了前面四层所有要求，与第四层最大的区别是，这些企业的管理体系已经实现了蜕变，管理体系会自动对自身做出持续性改进，重点是自动和持续。
在这一层中，管理体系可以发现那些流程可以对企业产生最大效益，而那些流程又会减少效益，针对未来市场变化，企业流程如何及时作出相应调整等等。
当然，很正的人力资源成熟度模型现在还没有正式问世，在很多细节上wipro肯定不可能一一符合，但wipro的人力资源成熟度的确达到了“自发优化”的程度。
可能很多人会说，看起来也没什么了不起。但实际上，能做到第四层的公司，已经非常了不起。管理是一门复杂的学科，一个一百人的小公司，同一万名员工的跨国企业，组织的复杂程度完全不同。需要解决的问题相差不止百倍。
没有公司是没有管理问题的，一个百人的公司，可能有十个问题，那么，一个万名员工的公司，按照人员比例相乘，也应该有一千个问题，但如果这个万人公司真的有一千个问题，它早就倒闭了。在正常运营的情况下，可能它有二十个问题，虽然看上去比小公司问题多了一倍，但实际上，两家公司的管理水平天差地别。
有效管理未必能提高业务能力的上限，但一定会提高业务能力的平均线，并且所有业务均稳定在这一平均线的偏差范围内。
对于wipro来说，就意味着，他们做的程序未必是最好的，但接手的所有外包项目，都能过得去，被甲方接受，同时价格和工期也在可控范围。
这种管理上的完善和发展又是怎么来的？是普莱姆基和他的管理团队一点一点抠出来的，是管理团队深入了解企业各项信息和数据、
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